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6 dicas para contratar as pessoas certas

À medida que mais empregos vão ficando remotos, encontrar as melhores pessoas para ingressar na sua empresa se tornará mais desafiador. Veja como fazer isso de maneira eficaz

Dependendo da sua personalidade, o processo de recrutamento e contratação pode ser um projeto empolgante para aumentar sua equipe – ou um esforço exaustivo de leitura, entrevista, avaliação e repetição de currículos.

De qualquer forma, os riscos são reais. Contrate alguém que seja super qualificado para uma posição ou que não se encaixa na cultura da sua empresa e eles podem logo deixá-lo logo na primeira etapa. Quase metade de todas as novas contratações não chega a 18 meses. Por outro lado, contrate alguém que seja subqualificado e você pode desejar que ele saia.

Contratações ruins têm o potencial de degradar o moral do local de trabalho, afetar negativamente a produtividade de outras pessoas, drenar recursos, prejudicar a reputação da sua organização, gerar receita e muito mais. 

Com mais organizações mudando para um local de trabalho disperso ou parcialmente disperso com mais cargos operando remotamente, o processo de contratação só vai se tornar mais difícil, pois a falta de interações pessoais pode limitar sua capacidade de avaliar os candidatos pessoalmente.

Com a taxa de desemprego oscilando em torno de 13%, você pode ficar tentado a pensar que a contratação deveria ser mais fácil agora. No entanto, é exatamente o oposto, especialmente se sua posição aberta for remota, o que significa que o grupo potencial de candidatos não é controlado pela geografia. 

Como resultado, você pode facilmente ficar sobrecarregado com muitos candidatos. Além disso, outros empregadores de lugares distantes podem estar competindo pelo mesmo talento se também estiverem contratando para cargos remotos.

Consequentemente, boas práticas de recrutamento e contratação são essenciais agora. Aqui estão seis dicas para ajudá-lo a identificar a pessoa certa para se juntar à sua equipe – ou, pelo menos, para minimizar o risco de uma má contratação.

1. Escreva descrições de funções muito específicas

No estágio de recrutamento, é provável que você poste uma descrição da vaga aberta no site da sua empresa, via LinkedIn, por meio de sites de anúncio de emprego como o ou em fóruns e quadros de avisos mais específicos do setor.

Este é o momento de lembrar: um anúncio de emprego genérico produzirá resultados genéricos. Seja específico. A maioria dos candidatos a empregos pensa em termos do cargo, digamos “Estrategista de marca” e, a partir daí, extrapola os requisitos e responsabilidades. 

Este é um bom ponto de partida, mas as funções e suas tarefas relacionadas são frequentemente únicas dentro de uma empresa. Cada organização tem papéis específicos que podem pedir a esse colaborador para usar em um determinado dia e, portanto, essa descrição de trabalho deve ser realizada em um workshop.

Pergunte aos funcionários adjacentes – os membros da equipe que trabalharão mais intimamente com essa nova contratação – como eles entendem essa função e o que valorizam na pessoa que a desempenha. 

Da mesma forma, por uma questão de hábito, pergunte a um funcionário que está saindo do escritório se ele acredita que sua posição está de acordo com a descrição do cargo original. Ambas as fontes provavelmente oferecerão várias edições criteriosas.

Uma frase comum de funcionários que pedem demissão logo após serem contratados é: “Eu não me inscrevi para isso.” Infelizmente, na maioria das vezes eles estão certos, e há uma descrição de trabalho pobre para culpar.

2. Coloque todo o grupo no chat de vídeo

O currículo de uma pessoa ou a biografia do LinkedIn podem alegar que ela é um “colaborador dinâmico” ou “adepto de trabalhar em equipes diversas”, mas até que você os veja em ação, como você pode ter certeza? Uma maneira de obter alguma validação é realizar um bate-papo por vídeo em grupo com um candidato e os funcionários atuais, o chamado fit cultural.

Embora você possa não querer empregar essa estratégia durante uma entrevista inicial – os membros da sua equipe certamente têm seu trabalho regular a fazer e você pode não querer muitas opiniões muito cedo – é uma boa ideia aprofundar no processo de contratação para ver como as personalidades se conectam.

Particularmente se os membros da sua equipe irão trabalhar via Zoom, Slack ou outras plataformas de comunicação em um futuro próximo, um chat de vídeo em grupo pode funcionar bem como um teste. 

Prepare a reunião pedindo aos membros atuais da equipe que preparem algumas perguntas que gostariam de ver feitas a um novo candidato, examinando-as, formando então um roteiro solto para dar à entrevista um fluxo lógico.

Como isso requer um comprometimento de tempo de várias pessoas, agende esses tipos de ligações apenas com candidatos sérios.

O problema número um compartilhado entre os empreendedores hoje é encontrar, examinar, contratar e reter experiência.

3. Faça perguntas sobre cultura

Atitude e adequação à empresa são o principal motivo pelo qual os novos contratados não permanecem, então certifique-se de que suas entrevistas vão além de apenas verificar o domínio técnico ou experiência no setor para avaliar a compatibilidade cultural também.

Considere a cultura da sua empresa – ou pelo menos a versão ideal dela que você deseja trabalhar. Como você descreveria isso? Com essas respostas em mente, agora você pode fazer a engenharia reversa de perguntas que revelarão se um candidato possui essas características.

Não importa a cultura única que você esteja tentando alcançar em sua organização, certas características estão aumentando devido a uma força de trabalho cada vez mais remota – características como auto motivação, disposição para solucionar problemas, organização sólida e comunicação proativa. 

Elabore perguntas de entrevista que o ajudarão a avaliar essas características em um candidato.

4. Considere a implementação de uma fase de teste

Outra forma de avaliar a adequação cultural é pedir a seus candidatos que façam um teste.

Cada vez mais, as empresas estão recorrendo a softwares de teste pré-contratação, para orientar suas decisões de contratação. Esses serviços fornecem avaliações estratégicas que ajudam os empregadores a obter uma leitura sobre a personalidade de um candidato, habilidades técnicas, aptidões e muito mais. Os resultados de tais testes podem, por sua vez, levar a perguntas de entrevista mais informadas.

Ao longo dessas linhas, você pode querer criar sua própria simulação de tarefa que peça aos candidatos que cumpram uma responsabilidade rotineira do trabalho como parte do processo de contratação para ver como eles se sairiam no trabalho. 

Esse teste mostra quem está mais motivado para o trabalho e também ajuda a iluminar a capacidade de um candidato iniciante que pode não ter a mais ampla experiência de trabalho ou portfólio criativo. Outra opção é colocar os novos contratados em período de experiência, sob o entendimento de que poderão ser dispensados ​​caso não estejam aptos.

Pode não fazer parte do seu processo atual, mas dadas as dificuldades de contratação remota, adicionar um elemento de teste ou período probatório ao seu processo de contratação pode injetar uma dose extra de confiança no processo, ao mesmo tempo que minimiza o risco.

5. Fique atento a bandeiras vermelhas

Como regra, as pessoas tendem a mostrar o que têm de melhor na entrevista de emprego. Afinal, muito está em jogo. Portanto, se um comportamento decepcionante chamar sua atenção, não o ignore.

As clássicas bandeiras vermelhas ainda se aplicam a posições remotas. Cuidado com atrasos, má preparação, incapacidade de falar abertamente sobre experiências de trabalho anteriores ou motivos para deixar uma posição, muito diálogo interno (egoísta, com probabilidade de culpar os outros), diálogo interno insuficiente (contribuições pouco claras para a equipe, também depende muito sobre os colegas de trabalho) e desinteresse pela empresa ou cargo. Não fazer perguntas em troca muitas vezes é uma revelação mortal para a última.

6. Pergunte a si mesmo se existe outra maneira

Tenha a ousadia de considerar se uma nova contratação é absolutamente necessária. As responsabilidades atribuídas a esse papel poderiam ser divididas e conquistadas pelos atuais membros da equipe? Ou, alternativamente, essa função poderia ser desempenhada por um contratante independente ou freelancer?

Numerosas plataformas digitais tornam mais fácil do que nunca para as empresas se conectarem com profissionais criativos com disponibilidade recorrente que poderiam cumprir tarefas essenciais, resolvendo assim a necessidade de uma nova contratação em tempo integral.

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