A cultura de uma empresa é mais do que a soma de suas partes – é formada pelo comportamento diário dos funcionários, pelas políticas de RH e pela forma como são implementadas e pelas normas e valores que os líderes trabalham para promover. Não há melhor barômetro da saúde da cultura de uma empresa do que a forma como ela aborda o assédio e a discriminação, uma vez que essas questões estão diretamente relacionadas às questões mais fundamentais para qualquer organização: há transparência e responsabilidade? Os colegas de trabalho se tratam com respeito? Que tipo de exemplos os líderes estão dando?
A criação de uma cultura saudável não é apenas uma questão de repreender os funcionários que se comportam mal. As empresas devem tomar medidas proativas para tornar seus locais de trabalho os mais justos e inclusivos possível em todos os níveis da organização. É assim que você pode criar um ambiente acolhedor para todos os seus funcionários, que os ajudará a fazer o melhor para o trabalho todos os dias.
O que você irá saber neste artigo:
Todo gerente deve estar pronto para ouvir
O assédio sexual geralmente não é denunciado porque os funcionários têm medo de retaliação ou estão convencidos de que suas preocupações não serão levadas a sério. De acordo com uma pesquisa da Society of Human Resource Management (SHRM), 76% dos funcionários que disseram ter sofrido assédio sexual não relataram. Considerando o fato de que a mesma pesquisa descobriu que mais de um em cada 10 funcionários havia sofrido assédio sexual no ano anterior, fica claro que esse problema não está sendo tratado em todos os locais de trabalho americanos.
Outras estimativas sobre a frequência com que ocorre o assédio sexual no local de trabalho são ainda maiores. Por exemplo, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) dos Estados Unidos relata que a proporção pode ser de 25% a 85%.
Um dos principais motivos pelos quais as vítimas de assédio não se manifestam é a percepção de que suas preocupações serão descartadas ou mesmo punidas. Um estudo qualitativo realizado por pesquisadores da Universidade do Colorado e da Universidade de Memphis descobriu que muitas mulheres “não relataram assédio contra si mesmas ou outras pessoas por medo de retaliação por parte do assediador ou organização.”
Todas essas são as razões pelas quais os gerentes devem deixar claro que todo funcionário é livre para abordá-los com preocupações sobre assédio ou discriminação. Além do estabelecimento de políticas para prevenir e punir o assédio, os gerentes devem trabalhar para promover uma cultura que não tenha absolutamente nenhuma tolerância para comportamentos desrespeitosos ou ameaçadores. E não devem deixar dúvidas sobre seu compromisso com essa cultura por meio de suas próprias palavras e ações.
Os funcionários precisam cuidar uns dos outros
Se você visse um colega de trabalho sendo maltratado por um gerente ou colega de trabalho, você interviria para ajudar? A maioria de nós diz imediatamente “é claro”, mas há boas razões para questionar essa resposta reflexiva – especialmente quando outras pessoas viram ou ouviram sobre o mesmo incidente. O efeito espectador é um fenômeno psicológico amplamente estudado , que sugere que as pessoas estão menos inclinadas a oferecer assistência na presença de outras pessoas e é um grande problema na luta contra o assédio e a discriminação.
Por exemplo, o estudo qualitativo mencionado sobre o assédio sexual no local de trabalho relata que “muitas mulheres falavam sobre a estranheza de ver alguém ser assediado ou sendo assediado e não saber o que fazer”. Não é nenhuma surpresa que a EEOC descobriu que uma estratégia que mostra “uma promessa significativa para prevenir o assédio no local de trabalho” é o treinamento de intervenção de espectadores. Segundo a EEOC, esta forma de formação aborda o efeito espectador, aumentando a consciência, gerando um sentido de responsabilidade coletiva, capacitando os colaboradores para a intervenção e disponibilizando recursos para quem ajuda.
A prevalência do efeito espectador é um lembrete de que nunca devemos presumir que o comportamento impróprio é tolerado por outras pessoas ou que outra pessoa irá agir. Todos os funcionários e gerentes devem assumir a responsabilidade quando testemunharem assédio ou discriminação, e isso significa agir.
As mesmas regras se aplicam a todos
Embora a cultura de uma empresa seja desenvolvida e sustentada em todos os níveis da organização, sua liderança desempenha um papel fundamental na definição do tom e na manutenção dos mais altos padrões de comportamento e responsabilidade. Por isso, uma das normas mais importantes que uma empresa pode estabelecer é a percepção e a prática da igualdade, principalmente quando se trata de questões tão graves como o assédio e a discriminação.
Assim como os funcionários devem sentir que podem abordar qualquer gerente para relatar um comportamento impróprio, eles também devem entender que ninguém na empresa – da diretoria para baixo – tem o direito de assediar ou discriminar. As empresas precisam ter certeza de que os funcionários entendem que as regras da empresa não se dobram para autoridades ou qualquer outra pessoa, o que significa que eles precisam estabelecer canais de comunicação abertos e não ameaçadores, uma norma cultural de igual consideração e uma cultura de responsabilidade coletiva.
Cada empresa tem o poder de prevenir o assédio e a discriminação se observar os princípios básicos descritos acima. Em primeiro lugar, os funcionários devem sempre sentir que podem relatar comportamentos suspeitos ou indesejados a qualquer pessoa em uma posição de autoridade; eles não deveriam achar que alguns gerentes estão fora dos limites ou são antipáticos. Em segundo lugar, os funcionários devem cuidar uns dos outros – você não precisa ser vítima de assédio para falar sobre isso. E, terceiro, deve haver regras consistentes para a conduta no local de trabalho em todos os setores. Uma posição de poder não é uma licença para tratar as pessoas de maneira injusta ou desrespeitosa.
