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15 estratégias recomendadas por RH para alcançar a verdadeira diversidade e inclusão

É importante buscar diversidade, equidade e inclusão quando se trata de sua força de trabalho. No entanto, algumas empresas podem fracassar ao tentar atingir essa meta: contratam um ou dois funcionários diversos, mas evitam fazer o trabalho mais difícil de criar uma cultura verdadeiramente inclusiva. Isso pode levar os funcionários e clientes a determinar que a liderança está interessada apenas em manter as aparências, não em mudanças reais. 

Os líderes do setor de recursos humanos estão na vanguarda da construção de iniciativas de DEI eficazes no local de trabalho. Abaixo, 15 membros do Conselho de Recursos Humanos da Forbes compartilham estratégias para gerenciar e alcançar a verdadeira diversidade e inclusão no local de trabalho.

1. Padronize a experiência da entrevista.

Entrevistas digitais estruturadas são uma estratégia sólida para construir equipes autenticamente diversificadas. Ao fazer as mesmas perguntas da mesma maneira e na mesma ordem a todos os candidatos a empregos, você minimiza os perigos do viés de contratação e garante uma experiência de entrevista justa e padronizada para todos. Essa estratégia ajuda a contratar objetivamente pessoas que são mais representativas da raça humana como um todo. – Sean Fahey , VidCruiter

2. Recompense o comportamento desejado.

Precisamos ir além do treinamento, relatórios e análises e permitir que as pessoas trabalhem de maneira diferente. Além de usar tecnologia emergente para detectar, prevenir e erradicar preconceitos, recompensar novos comportamentos é fundamental. Isso significa atualizar a capacitação e os MBOs para gerentes e colaboradores individuais. – Dra. Patti Fletcher , PSDNetwork, LLC

3. Pense em termos de ‘adição de cultura’ versus ‘adequação à cultura’.

Adequação à cultura” descreve o quão bem um candidato pode se conformar com a organização, o que pode levar ao preconceito e a uma cultura homogênea. Por outro lado, “adição de cultura” é uma filosofia que conscientemente envolve indivíduos de diferentes origens, comunidades e dados demográficos para promover uma cultura de inclusão. Isso leva a equipes mais inovadoras e criativas. – Jeff Carr , Inkling

4. Comprometa-se a desenvolver candidatos diversos de alto potencial.

É possível ter diversidade e desempenho sem tokenismo. Isso requer intenção e ação estratégica. Por exemplo, identifique candidatos diversos de alto potencial. Assegure-se de que haja um compromisso da liderança em fornecer mentoria, treinamento e desenvolvimento para aqueles de alto potencial que podem estar perdendo algumas das habilidades necessárias, ou considere mover esses candidatos para uma função de expansão. – Victoria Pelletier , IBM

5. Crie programas que forneçam acesso ao desenvolvimento.

O tokenismo é facilmente evitado por organizações que realmente têm uma força de trabalho diversificada e que criaram programas, recursos e oportunidades que fornecem acesso a orientação e desenvolvimento de liderança. Isso garante que você não precise depender de uma pequena população de diversos talentos para representar seu local de trabalho. Você tem que fazer o trabalho real para obter os resultados reais. – Keri Higgins Bigelow , LivingHR, Inc.

6. Audite seu sistema de recrutamento.

Diversidade, equidade e inclusão não podem ser “adicionar minorias e mexer”. Avalie as descrições de cargos para que grupos de pessoas não sejam eliminados da consideração. Garanta que as táticas de recrutamento envolvam uma rede diversificada de candidatos. Ofereça análises cegas de aplicativos, sempre que possível, para eliminar o preconceito. Receba as novas perspectivas como sendo a chave para o sucesso da sua empresa. Ajude sua equipe atual a se livrar de preconceitos. DEI deve começar por dentro. – Courtney Pace , FedEx Employees Credit Assoc.

7. Faça parceria com um grupo de recursos.

Encontre os patrocinadores executivos de nível C com conexões pessoais e faça parceria com seu grupo de recursos de funcionários ou grupo de recursos de negócios. Comece pequeno com um plano para uma grande implementação. Para que isso funcione, a combinação de cima para baixo e de baixo para cima é obrigatória. – Nish Parikh , Rangam Consultants Inc.

8. Foco na inclusão e pertencimento.

Você evita a armadilha do tokenismo concentrando-se na inclusão e no pertencimento. Diversidade e representação são necessárias para garantir que você tenha as vozes certas na equipe. Mas as pessoas precisam se sentir incluídas para saber que suas vozes são ouvidas. Quando cada membro da equipe se sente valorizado, apoiado e ouvido, eles trazem todo o seu ser para o trabalho. É quando sua diversidade se torna mais do que um número ou um símbolo. – – Ben DeSpain , Velocity, a Managed Services Company

9. Monitore a força de suas redes coletivas.

Um indicador importante do progresso do DEI é a força das redes profissionais. Usando a teoria de rede e análises avançadas, as empresas podem monitorar a força das redes internas e externas de seus funcionários. Isso garante que os grupos de talentos da DEI estejam fazendo as conexões significativas de que precisam para entrar em projetos-chave, ao mesmo tempo que permite que “equipes de pessoal” ajustem as políticas para impulsionar a colaboração. – David Swanagon , Ericsson

10. Revise todos os aspectos de RH que afetam a diversidade.

Analise todos os aspectos do RH que afetam a diversidade, desde o recrutamento até a escala de pagamento, a mobilidade profissional e os benefícios financeiros para o bem-estar. Ao abordar o sistema central, podemos impactar todas as ações relacionadas e criar igualdade sustentável de longo prazo e um local de trabalho mais diversificado e inclusivo. – Neha Mirchandani , BrightPlan

11. Comece com sua equipe de liderança sênior.

Uma estratégia importante para alcançar a diversidade no local de trabalho e evitar o tokenismo é a liderança sênior patrocinar talentos diversificados, no meio da carreira e de alto potencial. Isso impulsionará comportamentos inclusivos, aproveitando melhor a maior diversidade de talentos que normalmente pode ser encontrada nos níveis de gerenciamento de linha de frente e intermediário. Além disso, ajudará a estabelecer um canal interno robusto de diversos futuros líderes seniores. – Bradley D. Soto , Anthem, Inc.

12. Dê voz a todos.

Grande parte da gestão da diversidade é fazer com que as pessoas sintam que pertencem e estão incluídas nas atividades – para criar um ambiente onde sintam que suas vozes são ouvidas e o que têm a dizer é importante. As pessoas não querem ser tratadas de maneira diferente; eles querem ser tratados com justiça, de acordo com seu mérito. – Tasniem Titus , Dentsply Sirona

13. Assegure o compromisso e a adesão da liderança.

Se sua equipe de liderança não acredita verdadeiramente na criação de uma cultura mais diversa, igualitária e inclusiva, os esforços nessa direção irão inevitavelmente falhar. Para garantir que ações vazias de “marcar a caixa” sejam evitadas, passe algum tempo com seus líderes para garantir que eles estejam totalmente envolvidos e comprometidos com a mudança cultural. Você será recompensado com mudanças mais lentas, porém mais duradouras e significativas. – Tracy Cote , Zenefits

14. Comunique os benefícios da diversidade.

Garantir que seus líderes de nível C entendam os benefícios da diversidade significará que ela se tornará parte de seus valores, e não apenas uma questão de ótica. A cultura é de cima para baixo – como seus líderes veem a diversidade é essencial. Melhor ainda, trabalhar para estabelecer um grupo diversificado em sua equipe de liderança também pode ajudar nisso. – Karla Reffold , Orpheus Cyber

15. Comece a medir seus esforços.

A diversidade é muito importante para melhorar os resultados de negócios. Para garantir que está movendo a agulha, comece a medir – assim que começar a medir, você saberá como está movendo a agulha. Se você não tiver métricas para analisar e revisar, não saberá como está fazendo a diferença e avançando. Defina as métricas, comunique-as e meça o progresso. – Rohini Shankar , CIOX Health

 

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